Mobbing

Succede spesso di sentir parlare di mobbing, in riferimento alle aziende o più in generale ai luoghi di lavoro.

Che cos’è il mobbing?

Il termine mobbing deriva dal verbo inglese “to mob” che in italiano si può tradurre come “aggredire, assalire”.

Lo psicologo Leymann (1984), ha usato questo termine per definire una sorte di terrorismo psicologico attuata sistematicamente da una o più persone nei confronti di un solo individuo, oggetto di iniziative vessatorie e persecutorie. Tali iniziative, perché si possa parlare di mobbing, devono persistere per un minimo di sei mesi e con una frequenza di almeno un episodio a settimana (ad eccezione del caso del “quick mobbing”, che ha durata compresa tra i 3 e i 6 mesi, con attacchi a frequenza quotidiana).

Il mobbing è un’azione aggressiva, che prevede l’iniziativa di due figure principali: l’aggressore, o mobber e la sua vittima, o mobbizzato. Nella maggior parte dei casi, intorno a loro vi è un numero variabile di persone, gli spettatori.

Il mobber è spinto dai motivi più vari: l’ansia di fare carriera, la paura di perdere il posto di lavoro o la posizione conquistata, la paura di essere sostituito da un collega più giovane e più qualificato, o semplicemente più simpatico. Talvolta, può essere anche la semplice antipatia provata nei confronti di una determinata persona con la quale il mobber è costretto a convivere all’interno dell’ambiente lavorativo. Il mobber può agire da solo o cercarsi degli alleati. Può essere consapevole della sua aggressione, mobbizzare di proposito e pianificare periodicamente nuove strategie d’attacco, oppure trovarsi quasi per caso nella veste di mobber. In quest’ultimo caso, il mobber non ha piena coscienza di ciò che fa, ed è il primo a mostrarsi incredulo di fronte agli sviluppi della situazione.
La vittima solitamente è una persona che mostra mancanza di fiducia in sé stessa, indecisione e un senso di disorientamento in generale. Si sente sola, priva di difese e appoggi, ed in una simile situazione non trova strategie adeguate ad affrontare la crisi. Se in alcuni casi la vittima rifiuta ogni responsabilità per la situazione di mobbing che si è venuta a creare, in altri casi invece accusa distruttivamente sé stessa per ciò che sta capitando.
Gli spettatori (colleghi, superiori, amministrazione del personale) partecipano passivamente al mobbing ma hanno un ruolo importante in esso. Solitamente vengono divisi in tre categorie: i side mobber, che aiutano il mobber con il loro sostegno e la loro alleanza, il più delle volte senza rendersi conto delle conseguenze, gli indifferenti e gli oppositori, che al contrario cercano di aiutare la vittima.
Il mobbing non è considerato un comportamento stabile e continuativo, bensì un processo che necessita di evolvere attraverso differenti stadi.

Lo studioso H. Ege, ha descritto il processo di evoluzione del mobbing mediante un modello a sei fasi. Nella condizione di base, in un luogo di lavoro vi è un conflitto fisiologico e accettato nelle organizzazioni, senza che vi sia una vittima identificata; tale conflitto sorge dalla volontà degli individui di emergere, esercitando potere sugli altri. Questa condizione costituisce tuttavia un terreno fertile per lo sviluppo del mobbing. Nella Fase 1 il conflitto evolve da condizione generalizzata a fenomeno ben definito e diretto verso un soggetto identificato. A differenza della condizione iniziale, il motivo del conflitto non è più quello di emergere ma quello di ostacolare e colpire una persona.

La Fase 2 coincide con l’inizio vero e proprio del mobbing: l’individuo, sebbene ancora non accusi sintomi o malattie di tipo psicosomatico, avverte disagi e fastidi a volte anche molto intensi dovuti all’inasprimento dei rapporti di lavoro.

Nella Fase 3 emergono i primi sintomi psicosomatici, con la vittima che inizia a manifestare dei problemi di salute; questa fase può protrarsi anche a lungo nel tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza e l’insorgere di insonnia e di problemi digestivi.

La Fase 4 vede la situazione di mobbing ormai consolidata e di dominio pubblico; generalmente in questa fase il mobbing viene ulteriormente aggravato da errori di valutazione da parte dell’amministrazione del personale, che non comprende appieno la situazione spiacevole che si è creata per la persona, e ad esempio sanziona le sue frequenti assenze.

La Fase 5 vede solitamente la vittima entrare in una situazione assai difficile, poiché soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie che spesso hanno il solo effetto palliativo poiché il problema non solo permane, ma tende ad aggravarsi proprio a causa di queste cure.

La sesta e ultima fase coincide con l’esclusione della vittima dal posto di lavoro tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al prepensionamento o, in rari casi, esiti estremi e drammatici quali il suicidio, l’omicidio o la vendetta su chi ha dato vita al fenomeno.

Le conseguenze del mobbing sono dunque quasi sempre gravi. Per l’individuo mobbizato i principali problemi derivano dalla somatizzazione della tensione e del disagio. Possono comparire disturbi di memoria, cefalee, stati depressivi. Inoltre sono spesso presenti disturbi del sonno, disturbi circolatori, disturbi generali del sistema neuro-vegetativo, nausea, inappetenza e tremori. Possono manifestarsi vere e proprie malattie, come insufficienza cardiaca, infarto, deficienze immunologiche, malattie a carico dello stomaco e del fegato, ecc.

Gli studi hanno evidenziato come i tentativi messi in atto dalla persona per fare fronte al mobbing (ad esempio discutere apertamente con i responsabili del mobbing) spesso abbiano l’effetto contrario, aggravando la situazione della vittima e accentuando le azioni mobbizzanti. Quindi si può intendere il mobbing come un evento al di fuori del controllo della vittima, nei confronti del quale le uniche soluzioni possibili sono l’allontanamento della vittima stessa dal luogo di lavoro o la sua separazione dai diretti responsabili delle azioni aggressive.


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